Célkeresztben a munkaerőpiac- munkaerőhiány, van, vagy nincs? ki hogyan látja és legfőképp, hogy birkózik meg vele?

Idén került először megrendezésre a HR Revolution konferencia a Portfolio szervezésében. A rendezvény keretein belül közepes és nagyvállalatok cégvezetői, HR vezetői vették górcső alá a 2019-re kialakult magyar munkaerőpiaci helyzetet.

Az előadássorozatot Dr. Parragh László a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara elnöke (MKIK) kezdte egy demográfiai áttekintéssel, valamint statisztikákkal, melyek a munkaerőpiaci korcsoportok összetételét vizsgálták. Parragh Úr szerint a foglakoztatás mértéke 2020-2021-re érheti el a csúcsot hazánkban, onnantól egy megtorpanás és lassú visszaesés jellemzi majd a munkaerőpiacon résztvevők volumenét, figyelembe véve a születési és halálozási arányokat. Semmi ok az aggodalomra, intette nyugalomra Parragh Úr a hallgatóságot, ez nem egy speciális magyar népbetegség, egész Európában hasonló tendencia figyelhető meg, a kérdés az, hogy a digitalizáció és a mesterséges intelligencia térnyerése, hogyan fogja megváltoztatni a régió munkaerő összetételét.

Becsekkolás az először megrendezésre kerülő HR Revolution konferenciára kép: Portfolio

Az első szekció előadássorozatát Baja Sándor a Randstad Magyar-Román és Cseh operációjának ügyvezető igazgatója folytatta, aki cáfolta, hogy bármiféle munkaerőhiány lenne a piacon.  Szerinte egy természetes kereslet-kínálati átalakulás tapasztalható és a fejlődés legnagyobb gátja a szürkén és feketén foglalkoztató cégek, akik miatt nem jut elég dolgozó a tisztán működő vállalkozásoknak. Baja Úr szerint azok a cégek, akik nem tudják tisztán kifizetni a dolgozóikat, jobb lenne, ha lehúznák a rolót, és visszaadnák az embereiket a munkaerőpiacnak, ahonnan azonnal felszippanthatnák őket a tőkeerősebb vállalatok. Ezt persze igencsak megsínylené a kisvállalati szektor.

Az etap végén egy panelbeszélgetésben fejtette ki Békefi Gábor (Dreher), Kiss Attila (EON), Scheer Sándor (Market), Sinkó Ottó (Videoton), Zolnai Görgy (Raiffesien), hogy személy szerint, hogyan birkóztak meg az elmúlt évben végbement bérrobbanással, valamint a digitalizáció milyen szinten van jelen a vállalatuknál, hogyan fogja átalakítani a munkaköröket a következő pár évben. A jelenlévők egyetértettek azzal, hogy a sajtóban megjelent 20-30%-os idei béremelkedések inkább pánikkeltő túlzások, mintsem a valóság, vannak szektorok, ahol a fizetésemelések mértéke százalékban kifejezve ugyan kétszámjegyűek voltak, de  több helyen ez munkaerő-minőség változást is generált, ugyanis pl. a bankszektorban voltak olyan alacsony szintű pozíciók, amiket az automatizálás segítségével megszüntettek, helyette egy magasabb szintű pozícióra már egy jobb kvalitású kollégát tudtak felvenni, természetesen magasabb jövedelemért.

Balról: Zolnai György (Raiffeisen), Sinkó Ottó (Videoton), Scheer Sándor (Market), Kiss Attila (EON), Békefi Gábor (Dreher), Bán Zoltán (Portfolio) kép: Portfolio

Negyedóra kávészünet és networking után kezdetét vette a második szekció: mely a HR költség-tervezés a vállalatvezetés szemével címet kapta, de a prezentációk mondanivalója rendre a kommunikáció fontosságára volt kihegyezve. Békefi Gábor a Dreher sörgyárak vezérigazgatója prezentálta, hogy milyen nagy szerepet játszott a HR támogatása az új stratégiák megalkotásában és hogyan vonták be a különböző munkavállalói szinteket a döntéshozásba, valamint az új irányvonal elfogadásába.

Kommunikáció, kommunikáció, kommunikáció, mint az egyik legfontosabb HR stratégia köszönt vissza Szincsák Attila a Denso magyarországi ügyvezetőjének prezentációjából, melyet Czeczeli Tamás (Milkman) vagy inkább showman csak tovább erősített. Czeczeli Úr szerint a vállalatok sikeressége azon múlhat, hogy a vállalat vezetősége hogyan és milyen minőségben kommunikál a kisemberekkel, fizikai dolgozókkal, mert tulajdonképpen ők viszik a céget a hátukon, ha ez nincs meg, könnyen „forradalom” törhet ki.

A szekciót lezáró panelbeszélgetésben a bérnövekedést és a hatékonyság növelést vetették kereszttűz alá a kerekasztal tagja. Kritikaként felmerült a kérdés, hogy vajon a 10+ százalékos béremelkedés, mekkora mértékű termelékenység javulást eredményez, valószínűleg nincs egyenes arányosság a két tényező között, viszont előkerült a Lean és az agilitás módszertana, melyek az utóbbi időben futótűzként terjednek a nagyvállalatok körében, a produktivitás növelése érdekében.

Szünet= kávé, telefon, networking kép: Portfolio

HR Workshop KKV vezetőknek címmel következő előadássorozatra gyűlt össze a jóllakott többségében HR-esekből verbuválódott közönség az ebéd után. Ebben a topikban a KKV szektor emberi erőforrással kapcsolatos kihívásai voltak napirenden. Előtérbe került az iroda, mint motivációs tényező, valamint, hogy a kisebb térségekben a közmunkaprogram milyen veszélyeket tartogat a kisvállalkozások számára.

Továbbá betekintést kaptunk abba is, hogy milyen nagy segítség lehet egy közepes vállalat számára egy külsős HR partner, akár a kiválasztásban, vagy a szervezetfejlesztésében, munkaügyi folyamatok kialakításában.  Az előadásokat követő HR kerekasztalt Megyeri Mirtill a Zyntern alapítója moderálta, beszélgető partnerei voltak Bezerédy-Herlad Balázs (Y2Y Consulting), Draskovits Dóra (HR Partner Consulting), Eke Mariann (DM), Galdinetz András (Tisza Cipő), Nagy Attila (Crown), Szeleczky Noémi (Libri), Szepessi Zoltán (Nestlé).

A panel fő csapásiránya azok a sikeres módszertanok voltak, amiket a nagyvállalati közegből implementálni lehet a KKV-k világában és vica versa. Szinte teljes volt az egyetértés, hogy a dolgozói ajánlások a vártnál jobb eredményeket hoztak, valamint a home office, részmunkaidő és egyéb atipikus foglalkoztatási módok is igen nagy sikert arattak az említett cégeknél az utóbbi időben.

Az utolsó szekció végére sem fogyatkozott meg a javarészt HR-esekből álló hallgatóság. kép: Portfolio

Záróakkordként a generációk együttműködését vesézték ki a jelen lévő szakértők. Szó volt az y és z generáció sajátosságairól, munkahelyváltásaik gyakoriságáról és okairól, valamint a digitális tehetségek érvényesüléséről a munkaerőpiacon. Konklúzióként ebben a beszélgetésben csúcsosodott ki, hogy a y-ok és z-k munkahelyváltásainak okai több ponton is megegyeznek, kulcsfontosságú számukra a kommunikáció, valamint a döntéshozatalba való bevonás és a támogató munkahelyi légkör.

Partos Bence (Mindset Pszichológia) érdekességként említette, hogy a legfrissebb pszichológiai kutatások azt igazolják, hogy a családterápia típusú szervezetfejlesztési gyakorlatok eredményes érzékenyítő hatással bírnak az olyan szervezetekre, ahol a Baby boomerektől a z generációs munkavállalókig minden korosztály nagy számban szerepelteti magát. A nap végére résztvevők nagytöbbsége egyetértett azzal, hogy a HR egyik, ha nem legfontosabb szerepe nyílt, őszinte és folyamatos kommunikáció, talán abban is megegyeztek, hogy ez nem feltétlenül csak a HR feladata.

Koronczai Bence
Greensearch Kft.