1

Miért nehéz munkaerőt találni? Hova tűntek a munkavállalók?

Sokszor és sokan kérdezik tőlem, mi lehet az oka, hogy nincsen elegendő munkavállaló. Hova lettek hirtelen, elpárologtak? Igen, de nem hirtelen. Az elmúlt 10 évben elkezdődött a folyamat, ami  mostanra csúcsosodott ki, és érte el azt a szintet, ami már sokaknak feltűnik és beszélünk róla.

Akár egymillió magyar állampolgár is dolgozhat külföldön

Még a covid előtti pár évben 2015-2019 között megnőtt a kereslet a munkavállalók iránt. Eddigre a 2008-as válság összes szereplője nagyjából kilábalt a válságból, fejlesztésekbe, minőségi cserékbe kezdett. Ez azt jelentette, hogy hirtelen több munkavállalót kerestek a piacon, mind ahányan elérhetőek voltak. Az elmúlt 10 évben tetszik nem tetszik sokan Európa vagy a világ más országában próbáltak boldogulni, ott élni és dolgozni. Hivatalosan is fél millió ember nem itthon él és ebből a fele kint is dolgozik. És ezek a hivatalos számok. Nem hivatalos adatok szerint ez már elérte az 1 Mio feletti számot is egy olyan országra vetítve, ahol összesen 4,5 millió ember a foglalkoztatottak száma. A napokban (2022 ősz) jelent meg adat, hogy Ausztriában történelmi csúcsra került a kint dolgozó magyarok száma. Az elmúlt másfél évtizedben több százezer magyar költözött külföldre. Ausztriában ez idő alatt öt és félszeresére nőtt a magyar állampolgárok lélekszáma. A Statistik Austria adatai szerint 2022 elején 94 411 magyar állampolgár élt Ausztriában. Júliusban 114 448 magyar állampolgár dolgozott Ausztriában, az ingázók és az idényben dolgozók az első adatban nincsenek benne. És akkor ez csak Ausztria.

Megnőtt a munkavállalók elvárása

Erre jött rá a covid, ami 2019-től kezdve több szempontból új korszakot hozott a HR terület életébe. Teljesen átalakult a munkavégzés módja, ideje (rugalmasabb lett), 2021 első feléig a munkavállalók részéről erős visszafogottság volt jellemző váltás tekintetében. A hibrid munkavégzés egyre jobban eluralkodott, az otthoni és irodai munkavégzés váltását már nélkülözhetetlen feltételként szabják meg a munkahelykeresők. A bérelvárások az egekben, hiszen a kevesebb munkaerő érzi a hiányt, kockázatot lát a váltásban, így megemeli az elvárásait. Teljesítménnyel fedezni a többlet bért nagyon nehéz a vállalkozásoknak ilyen rövid idő alatt.

2021 második felétől ismét elindult a piac, mozgolódni kezdtek a munkavállalók, el kezdték érzékelni korábbi bátrabb társaikon keresztül, hogy szükség van rájuk, lehet akár 2-3 párhuzamos ajánlatuk is, ők válogathatnak feladat, felelősség, megközelíthetőség, fizetés szempontjából is. Viszont ők már nemcsak itthon nézelődnek, hanem a világban itthoni munkavégzéssel. Ez azt jelenti, ismét elvesztünk munkavállalókat a hazai piacról, versenytárs a világ olyan pozíciók, feladatok esetében, ami könnyedén elvégezhető távolról is és maximum havi 1x kell valamilyen központban megjelenni, de az is lehet az is leszűkül egy online beszélgetésre és csak évente 2x kell valahova kiutazni egy csapatépítő tréningre. Értelemszerűen nem magyar bérekért.

A világjárvány legnagyobb áldozatai

A covid egyik legnagyobb áldozatai az éttermek, szállodák, turizmussal összekötött szolgáltató cégek. Munkaerő szempontjából is. Sok ember a covid kapcsán azt érezhette, hogy ezek a szektorok végtelen sérülékenyek és amíg például a hotel zárva tartott és neki máshol kellett dolgoznia, hiába nyitott ki újra, nem ment vissza. Arra is rájöttek sokan, hogy egy „átlagosabb” munkahely nemcsak munkában/pénzben kiszámíthatóbb, hanem időben is. Nem kell éjszaka, hétvégén, ünnepnapokon dolgozni. Amíg korábban sikk volt reptéren, hotelben, neves étteremben dolgozni mára ez megfordult. S mire ezt elfelejtjük az hosszú évek. Mondhatnánk, hogy az innen kieső munkavállalók lehetőséget adtak a cégeknek, hogy találjanak szakembert saját maguk számára, ez részben működött is, de a speciálisabb munkakörökbe lsd mérnökök nehéz berakni egy szállodai portást vagy egy légiutaskísérőt. De sok olyan pozíció van, ahol tréninggel, betanítással pár hónap után az illető már képes ellátni a munkát.

Nem csoda, hogy nehézségekkel küzd a munkaerőpiac

2022 tavaszától kezdve újra extrém helyzetbe került Európa, ezen belül Magyarország is : ukrán-orosz háború, különböző energia és üzemanyag válságok, gazdasági világválság réme. Azt sem felejtsük idén volt a parlamenti választás itthon, ami mindig lassít mindent pár hónapra.

Mindezeket összeadva nem csoda, hogy nehézségekkel küzd a munkaerőpiac, hiszen mindez sok az embereknek, sok mindenkinek. Ma már komoly üzleti elemzők arról írnak, hogy az országok és ezen belül a cégek gazdasági fellendülésének legnagyobb akadálya a szakember hiány lesz. Ha ezt nem tudjuk megoldani, hiába vannak/lesznek szuper ötleteink, termékeink, szolgáltatásaink, amennyiben nincsen ember, aki mindezeket működteti megette a fene. Mindent nem lehet robotokra és mesterséges intelligenciára lecserélni. Ha még lehetne is, azokat is valakinek ki kell találni, össze kell rakni, működtetni tudni kell, karbantartani és így tovább.

Összefoglalva, mi nehezíti a cégek életét munkaerő szempontjából:

  • külföldre vándorolt munkaerő kb 1 Mio ember (nem hivatalos adat),
  • itthonról, de külföldre dolgozók
  • kevesebb váltani szándékozó ember, mint nyitott pozíció
  • alaphangon 20-30%-kal többet kérő munkatársak csak a tavalyi évhez képest
  • bizonytalan üzleti környezet, félelem az emberekben, váltási stop
  • +1 vezetők rugalmatlansága, új helyzetre való késői reagálás : nincs lehetőség home office-ra, csak a környékről veszünk fel embert, kész ember kell, fiatalok elutasítása sztereotípiák alapján (pl. lusták, nem megbízhatóak, sok pénzt akarnak, karriert akarnak túl hamar- valóban mindenki?) idősebbek kizárása sztereotípiák alapján (már nem akar sokat dolgozni, lassú, nem ismeri a mai technikákat- valóban mindenki?).

Mi az, ami segíthet minket amennyiben új munkaerőt szeretnénk cégünkbe:

  • idősebbek megtartása, felvétele, hiányosságok tréningezése
  • fiatalok alkalmazása, tréningezése
  • más iparágakban tapasztalatot szerzett munkatársak felvétele, szükség esetén tréninggel segítése
  • home office lehetőség, akár mindennap előre lefektetett világos keretekkel
  • más régiók munkavállalóira nyitottság
  • rugalmas munkavégzés helye, ideje, eredmény, elvégzett munka számítson
  • rugalmasság, alkalmazkodás az új helyzetekhez, folyamatos változásra nyitottság
  • partneri viszony a munkavállalóval, igények rendszeres időközönkénti átbeszélése mindkét oldalról (példa- rezsiemelkedés, üzemanyag költségek emelkedése, lehet valakinek az a segítség, ha ebben kap támogatást innentől és nem a cafeteria keret étterem fülére tesszük a pénzt)

Ha valóban jön egy komolyabb gazdasági válság, több lesz az elérhető munkavállaló például a logisztikában, szállítmányozásban?

Ha jön valóban egy komolyabb gazdasági válság, több lesz az elérhető munkavállaló például a logisztikában, szállítmányozásban? Érdekes kérdés lehet az is, ha jön egy válság, több vagy kevesebb lesz a házhoz szállítás lásd benzinár növekedés. Nagy valószínűséggel a magas üzemanyagárak mellett sokan elgondolkoznak majd, hogy inkább kocsiba üljenek és menjenek be egy boltba a megvásárolni kívánt termékért vagy inkább rendeljék haza.  Valószínű ez utóbbi. Ha több lesz az online megrendelés, a szállítmányozó cégnek több futárra lesz szüksége és több gépkocsira. Visszakanyarodva, ez az iparág egy válság idején honnan szerezhet plusz munkaerőt? Amire számítunk, hogy leépítés a termelő cégeknél fizikai állomány területén, fehér gallérosok esetén olyan munkakörökben lehetnek, ami nem kell a napi működéshez vagy egy időre elengedhető (pl. adminisztráció, marketing)

Általánosan a piac egészére elmondható lesz, hogy leépítés a kevesebb tapasztalatot igénylő munkakörök esetében várható, kérdés ebből kell-e sok éppen a piacnak. Váltásra nyitott specialistákból nem lesz több, mert nekik egy válságban is lesz munkájuk, még kevesebben akarnak majd váltani, mindenki törekszik a biztonság felé, a megszokott felé. Ezért inkább szakmai vezetőként, HR vezetőként legyünk nyitottak a fent pontokba szedett gondolatokra és ne csináljunk úgy, mintha a piac ugyanúgy működne mint 10-15 évvel ezelőtt.

Tovább
Hogyan olvassunk önéletrajzot? 2

Hogyan olvassunk önéletrajzot?

Ha egy olyan önéletrajzot kapunk, mint amit az előző cikkünkben összeszedtünk, akkor könnyű dolgunk lesz. De ez az esetek nagy százalékában nem így van. Vagy azzal találkozunk, hogy nagyon rövid, nem igazán informatív vagy éppen, hogy végtelen terjengős, a lényeget nagyon kell keresni, sok benne az általánosság. Sokat tud segíteni egy jól megírt önéletrajz, de óva intünk mindenkit attól, hogy „csak” egy önéletrajz alapján döntsön. Találkoztunk már gyengébben megírt anyaggal, de nagyon jó szakemberrel a háttérben és az ellenkezőjével is, hogy profin összerakott CV mögött egy szakmailag jóval gyengébb jelölt volt. Az ideális az lenne, ha a kettő közelítene egymáshoz, de ez nem mindig van így. Amit javasolni tudunk:

  • nézzük meg minden adat, ami szükséges nekünk rajta van
  • nincsenek benne időbeli lyukak
  • érthető-e, logikus-e a felépítése
  • mennyire passzol a mi pozíciónkhoz tartozó elvárásokhoz
  • átolvasva mik az első kérdéseink, esetleg kételyeink, van-e bennünk bizonytalanság bármivel kapcsolatban (nyelvtudás, végzettség, tapasztalat, valóban elvégezte az iskolákat, miért vált sokszor, mit fed le pontosan pozíció, amiben dolgozott, ma már ezerféleképpen hívnak feladatköröket, érdemes tisztázni, ahol a jelölt dolgozik ott az ő munkaköre mit tartalmaz, értjük biztosan mit csinál a jelölt a pozíció név alapján)

Biztos, hogy lesznek kérdéseink, ez nem is kérdés J.  Kérdezzük meg egy előzetes rövid telefonos vagy online megbeszélés keretében, mielőtt bárkit berángatunk magunkhoz egy másfélórás beszélgetésre, ahol lehet negyedóra után kiderülnek, tisztázódnak olyan kérdések, ami után nem lépünk tovább. Ezt hívjuk mi szakmailag előszűrésnek. Egyben a jelöltnek is lehetőséget adunk, hogy 1-2 számára fontos kérdésre előzetesen választ kapjon és akkor a személyes, hosszabb interjú már közös alapokról tud indulni. Nagyon sok időt és felesleges bosszankodást lehet megspórolni ezzel és a jelöltek is végtelen hálásak szoktak érte lenni.

Záró gondolatként még egyszer amire szeretném felhívni a figyelmet az önéletrajzokkal kapcsolatban, ne ítéljünk egy papír alapján, adjunk bizalmat és inkább tisztázzuk, ami aggály bennünk, mert lehet egy telefon mindenre választ ad. Példa- azt hisszük sokat vált, kiderül kétszer nevet változtatott a cég, olyan mintha három munkahelye lett volna, holott ugyanott dolgozik 15 éve. Csak a jelöltnek ez természetes, mi nekünk nem. Ezért hangsúlyozzuk a jelölteknek például egy ilyen esetben, hogy zárójelbe írja oda: „jogutódja előző cégemnek”. Emellett a papír szinte semmit nem mond a személyiségünkről, ehhez muszáj beszélnünk, beszélgetnünk.

Tovább
Hogyan írjunk önéletrajzot? 3

Hogyan írjunk önéletrajzot?

Biztos sokan találkoztak már azzal a helyzettel, hogy hirtelen össze kell rakni egy önéletrajzot bármilyen okból, külső, belső pályáztatás, iskolába jelentkezés, stb. és mi húzzuk, vonjuk, halasztjuk az időt és csak nincs az ínyünkre, hogy leüljünk és megírjuk. A válaszunk, hogy miért: mert egyáltalán nem olyan egyszerű megírni egy jó önéletrajzot és éppen ezért piszok sok idő. Az, amit valaki egy óra alatt összecsap, az olyan is. Az sem jó, ha valaki sosem elégedett az eredménnyel és hetekig dolgozik egy önéletrajzon, de az biztos, hogy egy megfelelő önéletrajz összeállítására egy hétvége rámehet. Abban szeretnénk most segíteni, hogy szerintünk milyen egy jó CV.

  • Formai követelmény – pdf-ben küldjük, a file neve a nevünk, maximum 2 oldal.
  • Motivációs levél- rövid, lényeg: ezt tudom, ennyi tapasztalatom van, ebben és ebben ilyen terület érdekel, miért gondolom, hogy passzolok az adott álláshoz – Mindezt max. 6-8 mondatban. Ez lehet annak az email-nek a tartalma, amivel a CV-t beküldjük. Az egésznek a lényege, hogy gyorsan áttekinthető és világos, kik vagyunk és mit tudunk.
  • Elérhetőségek, alap adatok
    • telefon, amit felveszünk;
    • email, amit nézünk;
    • születési idő – felesleges kihagyni, kiszámoljuk az iskolák alapján, de legkésőbb a találkozáskor kiderül;
    • családi állapot;
    • lakhely – nem kell állandó meg ideiglenes, csak ha ezzel üzenni akar az illető. Például, ha valakinek Kecskeméten bejelentett címe van de Budapesten él és itt is szeretne dolgozni, akkor ne írja be Kecskemétet, mert félreviheti az egészet.
  • Képzettségek
    • középiskola, ha valami jó nevű, külföldön járt vagy szakiskola (közgazdász pl.),
    • egyetemek, főiskolák pontos neve és szakok, amit végzett, munka melletti iskolákat is jelölni (sokan már az első diplomájukat munka mellett szerzik, ez mindig jó pont)
  • Nyelvek- minimum középfokú tudás, nem papír, hanem tényleges tudás. Nem fest rólunk jó képet, ha beszélünk 5 nyelven….alapfokon. Ez azt sugallja, mindenbe bele kezdünk, de nem fejezzük be őket. Ahogy az élet más területén is a kevesebb néha több.
  • Tréningek- minden 2 napos tréninget ne írjunk fel, felesleges, komolyabbakat viszont jelöljük
  • Társadalmi tevékenység, publikációk, ösztöndíjak, iskola melletti munka, bármi, ami a személyiségünkhöz enged közelebb. Sokszor lényegtelennek tűnő dolgokat nem mesélnek el a jelöltek, csak véletlen utalnak rá, de minden számíthat, ha van köze a megpályázott céghez, pozícióhoz.
  • Munkahelyek: ami nekünk nyilvánvaló, másnak nem az, hisz több tízezer cég van Mo-on.
    • Létszám, forgalom (itthoni), profil – ezek által tudja aki olvassa, hova helyezze el a jelöltet, hiszen nem mindegy, hogy egy 10 fős cégben vagyok vezető vagy egy 1000 fősben. Ezek mind más miatt nehezek, komplexek, máshol vannak a hangsúlyok.
    • Beosztás, feladatok, felelősségek, kinek riportol, ki riportol neki, elért eredmények, honnan indultunk hova jutottunk eredményekben. Kiemelni, ami kimondottan a mi nevünkhöz kötődik, projekt, eredmény, bármi ötlet. Fontos, ezeket is mind pontokba szedve, nem többszörösen összetett mondatokban elmesélve.
  • Hobbi- tényleg azt, amivel foglalkozunk is és hozzunk konkrét példákat is rá pl. olvasás, akkor milyen könyvek (pl.: történelem jellegű) utazás (pl.:egzotikus tájak), sport (pl.: jóga). A lényeg, hogy személyiségünkről mondjon valamit. Olyan dolgok, ami hozzánk köthetőek és ránk jellemzők. Nem az a lényeg, hogy különleges legyen, csak tényleg rólunk szóljon.
  • Utolsóként, de nem utolsó sorban szánjunk időt, pénzt arra, hogy csináltatunk magunkról pár profi fotót. Fogjuk fel ezt úgy, hogy pár évre lesz pár szuper fotónk, amit máshol is fel tudunk használni. Készülhet rólunk lazább vagy komolyabb kép is egy ilyen alkalommal. Egy jó fotózás általában kellemes élmény mindenkinek.
Tovább
cég, otthon, iroda

A jövő munkahelye – otthon vagy irodában?

Lesznek keretek, de a cégek azt látják, hogy az a legmotiválóbb, ha szabadságot adnak a döntéshez, eldönthetem hol dolgozok. Ez persze munkaterület függő, de sok olyan pozíció van, ahol ez kivitelezhető, csak számos esetben a vezető tartja azt a legjobbnak, ha mindenkinek bent kell ülnie az irodában. Ne féljünk ettől, adjuk meg a bizalmat, csak legyenek keretek és mérőszámok, amivel figyelni lehet, hogy tényleg valaki dolgozik. Az emberek általában jobban teljesítenek otthon, aki pedig nem, az úgyis be fog menni.

Ezzel kapcsolatban két-három koncepció van a jövőt illetően. Van aki mindenkit vissza akar terelni. Ebben az esetben lehet majd irodát kell bővíteni, mert be kell tartani a megfelelő egészségügyi szabályokat. Egy másik koncepció a kisebb irodabérlés és váltott munka. Végül a harmadik opció, aki teljesen virtuálisba megy át. Ők bérelnek majd területet, de csak akkor amikor bemennek, az iroda a csapatmunkáról fog szólni, a közösségi terekről. Mindez főként a cégkultúra kérdése lesz, hogy ki melyiket választja.

A szabadság megadása nem azt jelenti, hogy mindenki otthon akar maradni, sőt van aki már nagyon vágyik vissza, ez teljesen egyedi. A Home Office lehetőség felajánlása nagyon sok pozitív opciót nyújt, kisebb és messze elhelyezkedő városokba például bárhonnan szerezhető munkaerő, mert nem kell az illetőnek bejárni vagy csak max. heti egyszer. Ezzel a jelölti kör, a merítési lehetőség is sokkal nagyobb, viszont ezzel a verseny is nőni fog.

Tovább
lojalitás, home office

Lojalitás Home Officeban

Lazul a céghez való kötődés, lojalitás a Home Officeban?

Ez egy átalakulás, változás amihez a céges oldalnak is hozzá kell szokni. Home Officeban nem lesznek olyan kötődések, éppen ezért a csapat építésnek még fontosabb szerepe lesz, mint eddig. Hiszen van olyan kollega az elmúlt évben, aki a covid miatt akár egy éve nem találkozott még senkivel a cégben, ahova felvették. Ha megnyílik az ország, lehet szabadon találkozni, kell is szervezni közös találkozásokat, legyen az egy kirándulás vagy egy közös csapatépítő tréning hétvégén.Fontos, hogy az emberek fizikailag is találkozzanak, beszéljenek. Statisztikailag kimutatott, hogy a munka sokkal hatékonyabban megy egy-egy közös személyes találkozó után, ahol mindenki tud beszélgetni mindenkivel. Olyanokkal is akikkel akár napi szinten nem is kell együtt dolgoznia.

Tovább
home office, munka, magénélet

Munka-magánélet egyensúly, Home Office

A Home Office nagyon fel tudja borítani a munka és magánélet egyensúlyát? Teljesen elmosódtak a határok, hogy tudunk ebbe rendszert tenni?

Minden alapja a kommunikáció el kell döntenünk hogy szeretnénk dolgozni: a Home Office sok lehetőséget adhat, például ha elfáradok elmehetek sétálni, de ezt az órát később be kell pótolnom a munkában. Továbbá a Home Office által kinyílik a világ, lebontja a határokat, a földrajzi távolságokat akár otthonról dolgozhatok külföldre, vidékre vagy éppen a fővárosba.

Tovább
bezártság, covid-19

Bezártság a Covid-19 kapcsán

Nehezen bírjuk a kiszámíthatatlanságat, szeretjük tudni mi fog velünk történni velünk, mit fogunk csinálni. A 3. hullámnál az a könnyebbség, hogy már vannak tapasztalások, könnyebben tudunk alkalmazkodni.

Tovább
Mit és miért csinál a fejvadász/HR-es? 4

Mit és miért csinál a fejvadász/HR-es?

Az alábbiakban végig vesszük, hogy a fejvadász és HR szakemberek munkáját milyen háttérfolyamatok befolyásolják. Ezzel választ is adunk azokra a kritikákra, melyek felmerülhetnek velük szemben.

kritika a HR-rel/fejvadásszal szemben
A HR-t/ fejvadászt sokszor éri kritika.

Sokszor fogalmaznak meg kritikát a HR és fejvadász szakemberekkel szemben. Olyan indokok merülnek fel , mint „nem jelentkeztek vissza”, „nem tudom mi lett a pályázatommal”, „interjú után eltűnt a cég”, „úgy érzem, csak addig voltam fontos, amíg bementem interjúra”. Sokan úgy érzik, hogy nem túl rugalmasak a cégek időpontegyeztetésben, nincsenek eléggé tekintettel arra, hogy a jelöltek is dolgoznak. Mások azt gondolják nem adnak át kellő mennyiségű és szakszerű információt az interjún, valamint szóba jött, hogy a „fejvadászok esetében telefonban szinte semmit nem mondanak a cégről, csak kérdeznek”.

A következőkben sorra vesszük, hogy valójában ilyenkor mi megy a háttérben.

Tovább
Hogyan készüljünk fel egy interjúra? - 2. rész 5

Hogyan készüljünk fel egy interjúra? – 2. rész

– ha már közvetlen a céghez/jövőbeli munkaadóhoz megyünk egy beszélgetésre –

Az ezt megelőző cikkben sorra vettük az interjú előkészületeit, amikor fejvadászhoz megyünk. A következőkben részletezzük azokat a plusz pontokat melyeket érdemes átgondolni, ha a céggel/munkaadóval találkozunk.

Előkészületek

Ha közvetlen a munkaerőt kereső céghez megyünk, az előző cikkben sorra vett pontokat ugyanúgy fontos sorra venni az interjúhoz. Amivel ez a találkozó már több, hogy már tudjuk, hova megyünk, ki a cég. Készüljünk fel a cégből, vegyük sorra a lokális cég adatait (árbevétel, létszám, termékek, szolgáltatások körei) és a nemzetközi háttérét. Ez nem csak azért fontos, mert „villoghatunk vele”, hanem ezáltal sokkal könnyebbé válhat a beszélgetés, egymásra hangolódás. Hamarabb kialakul egy párbeszéd, ha felvázoljuk az olvasottakat és kérdéseket is felteszünk ezzel kapcsolatban.

Tovább
otthoni oktatás

Hogyan tovább oktatás?

2020 tavasz…felforgatta és forgatja az élet minden területét egy apró kis élősködő. Az oktatás kiemelt terület, ahol óriási lehetőség előtt állnak a résztvevők, legyen Tanár, diák, szülő.

A digitális oktatás egyszerre lehet játék és mélyreható tanulás, amelyben a hagyományosan vett számonkérést és a puskázást el lehet felejteni. Sok szakember úgy véli és egyetértek, annak nincs értelme, hogy a frontális oktatást vigyék át a digitális térbe. Amire szükség van: tolerancia, nyitottság, rugalmasság, módszertani sokszínűség.

Tovább
  • 1
  • 2