A családi vállalkozások olyan gazdasági egységek, amelyek a családi kötelék és a vállalkozói szellem kombinációjára épülnek.
Sok ilyen vállalkozásnál a tulajdonosok családon belül képzelik el az öröklést, a generációváltást is, vagyis gyermekeikre, esetleg unokáikra hagynák vállalkozás irányítását. Fontos vizsgálni az ebből származó előnyöket és hátrányokat, valamint megfontolni, hogyan lehet megfelelően átadni a szükséges szaktudást a generációváltás során. Az ilyen döntések pszichológiai, szakmai és egyéb hátterét fogjuk vizsgálni ebben a blog cikkben.

A generációváltás során az utódlás kérdésében a gyermekeknek történő átadás gondolata merül fel a leggyakrabban a családi vállalkozásokban. Ez a döntés számos pszichológiai hátterű okból adódik, beleértve a családi identitást, a bizalmat és a hatalom átadását. Bár vannak előnyei, mint például a folytonosság és a családi összetartás, a generációváltásnak nehézségei is lehetnek, például a konfliktusok és az innováció hiánya.

Pszichológiai hátterek

Családi identitás és örökség – vállalkozás generációkon átívelő fenntartása erősíti a családi identitást és örökséget.
A tulajdonosok számára fontos, hogy a vállalkozásuk tovább éljen és az általuk létrehozott értékek és hagyományok folytatódjanak a családban.

Bizalom és kontroll – a tulajdonosok gyakran inkább bíznak a családtagokban, mert úgy érzik, hogy ők jobban képesek megőrizni és irányítani a vállalkozás értékeit, mint külső személyek. A generációváltás lehetőséget ad a tulajdonosoknak arra, hogy irányítottan és fokozatosan átadják a kontrollt és bizalmat gyermekeiknek.

Autonómia és öröklés – a tulajdonosok gyakran a döntéshozatali jogot is az örökléssel párhuzamosan adják át a vállalkozásban. Ez a vállalkozás további kizárólagos irányításának lehetőségét adja a családtagoknak és öröklött előnyöket biztosít a jövőben.

Előnyök

Folytonosság és stabilitás – generációváltás általában simábbá teszi a vállalkozás átmenetét, mivel a családtagok már ismerik a vállalkozás működését és azonosulnak értékeivel. Ez segíti a cég folytonosságának és a stabilitásának a fenntartását.

Családi összetartás – a generációváltás lehetőséget teremt a családtagok szorosabb együttműködésére. A gyermekek valódi, az életből vett példákon keresztül szerezhetnek gazdasági ismereteket közvetlenül a szülőktől és közösen végzett munka során a családi kötelékek is erősödnek. Ez hosszú távon előnyös lehet a vállalkozásnak és a családnak is.

Sajátosságok és szaktudás – a családi vállalkozások gyakran különleges szakértelmet igényelnek, melyet a tulajdonosok az évek során halmoztak fel. A generációváltás során a szaktudás átadása történhet közvetlenül, mivel a tulajdonosok személyesen képezhetik ki a gyermekeiket, és átadhatják nekik az iparágra vonatkozó specifikus ismereteket.

Kihívások

Konfliktusok és feszültségek – a generációváltás során nehézségek is merülhetnek fel a családi dinamikák miatt. A gyermekeknek be kell illeszkedniük a vállalkozásba és megtalálniuk a helyüket a szülőkkel való együttműködésben, ami időnként feszültséget okozhat.

Elvárások és nyomás – a gyermekek gyakran nagy elvárásokkal és nyomással néznek szembe, amikor átveszik a vállalkozás irányítását. Az elvárások lehetnek belülről fakadóak (a vállalkozás fennmaradása és növekedése), valamint kívülről érkező (a család, alkalmazottak és ügyfelek elvárásai). Ez kihívásokat jelenthet az öröklő generációnak.

Innováció és frissítés hiánya – amikor a vállalkozást a családban tartják, néha nehéz új ötleteket és innovációkat bevezetni. Az öröklés folyamata során az új generációnak kreatívnak és kezdeményezőnek kell lennie annak érdekében, hogy a vállalkozás versenyképes maradjon a változó piacon.

Szaktudás átadása

Mentorálás és tanulás – a szaktudás megfelelő átadásának kulcsa minden cégnél a mentorálás és a tanulás. A tulajdonosoknak időt kell szánniuk arra, hogy betanítsák gyermekeiket a vállalat ügyvezetésére. Az ügyvezetésre kiválasztott családtag közvetlen munkatapasztalatot szerezhet, egyéni mentorálást kaphat és fokozatosan kapcsolódhat be a projektekbe. A tanulási folyamat biztosítja a cég felelősségteljes és zökkenőmentes átadását.

Folyamatok és dokumentáció – sok családi vállalkozás az örökléskor fordít először figyelmet az üzletmenet pontos dokumentálására. Ez önmagában elősegíti a cég hatékony működését, emellett támogathatja az információk és a tudás átadását. Így a gyermekek könnyebben átláthatják a vállalkozás belső működését és a szükséges teendőket.

Külső tanácsadók bevonása – a generációváltás során a külső szakértők, például üzleti tanácsadók vagy mentorok bevonása hasznos lehet. Ők segíthetnek a gyermekek felkészítésében, új perspektívát hozhatnak be a vállalkozásba és támogathatják az utódlás kivitelezésének gördülékenységét.

Képzés és fejlesztés – az átadott szaktudás folyamatos frissítése és a gyermekek szakmai fejlődése érdekében fontos, hogy a vállalattól távozó vezetők lehetőséget biztosítsanak továbbképzésre és fejlődésre. Az iparági konferenciák, vezetői képzések és szakmai tanulmányok egyaránt támogathatják ezt.

Kommunikáció és nyitott párbeszéd – a tulajdonosoknak és a gyermekeknek rendszeresen meg kell osztaniuk a várakozásaikat, aggodalmaikat és céljaikat, és aktívan együtt kell működniük a vállalkozás irányításában. A sikeres szaktudás átadásának alapja ebben az esetben is a folyamatos kommunikáció és a nyitott párbeszéd.

Ahogy a családi vállalkozások nemzedékeken átívelő hagyományai és értékei folytatódnak, a generációváltás lehetőséget ad a vállalkozásnak a fejlődésre és a megújulásra. A gyermekek úgy járulhatnak hozzá az innovációhoz és a növekedéshez, hogy közben a cég eredeti küldetését és identitását is megtartják.

A generációváltás tehát nemcsak a vállalkozás jövőjét biztosíthatja, hanem erős családi kötelékeket is teremthet.
Ez az együttműködés és örökség további generációknak adhat inspirációt.

Ha egy olyan önéletrajzot kapunk, mint amit a korábbi cikkünkben összeszedtünk, akkor könnyű dolgunk lesz. De ez az esetek nagy százalékában nem így van. Vagy azzal találkozunk, hogy nagyon rövid, nem igazán informatív vagy éppen, hogy végtelen terjengős, a lényeget nagyon kell keresni, sok benne az általánosság. Sokat tud segíteni egy jól megírt önéletrajz, de óva intünk mindenkit attól, hogy „csak” egy önéletrajz alapján döntsön. Találkoztunk már gyengébben megírt anyaggal, de nagyon jó szakemberrel a háttérben és az ellenkezőjével is, hogy profin összerakott CV mögött egy szakmailag jóval gyengébb jelölt volt. Az ideális az lenne, ha a kettő közelítene egymáshoz, de ez nem mindig van így.

Amit javasolni tudunk:

• nézzük meg minden adat, ami szükséges nekünk rajta van
• nincsenek benne időbeli lyukak
• érthető-e, logikus-e a felépítése
• mennyire passzol a mi pozíciónkhoz tartozó elvárásokhoz
• átolvasva mik az első kérdéseink, esetleg kételyeink, van-e bennünk bizonytalanság bármivel kapcsolatban (nyelvtudás, végzettség, tapasztalat, valóban elvégezte az iskolákat, miért vált sokszor, mit fed le pontosan pozíció, amiben dolgozott, ma már ezerféleképpen hívnak feladatköröket, érdemes tisztázni, ahol a jelölt dolgozik ott az ő munkaköre mit tartalmaz, értjük biztosan mit csinál a jelölt a pozíció név alapján)

Biztos, hogy lesznek kérdéseink, ez nem is kérdés. Kérdezzük meg egy előzetes rövid telefonos vagy online megbeszélés keretében, mielőtt bárkit berángatunk magunkhoz egy másfélórás beszélgetésre, ahol lehet negyedóra után kiderülnek, tisztázódnak olyan kérdések, ami után nem lépünk tovább. Ezt hívjuk mi szakmailag előszűrésnek. Egyben a jelöltnek is lehetőséget adunk, hogy 1-2 számára fontos kérdésre előzetesen választ kapjon és akkor a személyes, hosszabb interjú már közös alapokról tud indulni. Nagyon sok időt és felesleges bosszankodást lehet megspórolni ezzel és a jelöltek is végtelen hálásak szoktak érte lenni.

Záró gondolatként még egyszer amire szeretném felhívni a figyelmet az önéletrajzokkal kapcsolatban, ne ítéljünk egy papír alapján, adjunk bizalmat és inkább tisztázzuk, ami aggály bennünk, mert lehet egy telefon mindenre választ ad. Példa- azt hisszük sokat vált, kiderül kétszer nevet változtatott a cég, olyan mintha három munkahelye lett volna, holott ugyanott dolgozik 15 éve. Csak a jelöltnek ez természetes, mi nekünk nem. Ezért hangsúlyozzuk a jelölteknek például egy ilyen esetben, hogy zárójelbe írja oda: „jogutódja előző cégemnek”. Emellett a papír szinte semmit nem mond a személyiségünkről, ehhez muszáj beszélnünk, beszélgetnünk.

A jövőben az önéletrajzok írásánál és olvasásánál egyaránt forradalmi változások következhetnek be. Az is lehet, hogy az önéletrajzokat teljesen felváltják majd a LinkedIn profilok és előfordulhat, hogy klasszikus formában már nem is lesz szükségünk arra, hogy önéletrajzot írjunk, olvassunk, köszönhetően a robbanásként betörő mesterséges intelligenciának (AI), aki majd mindezeket elvégzi helyettünk. Erről a témáról a következő cikkünkben részletesen fogunk írni.

Biztos sokan találkoztak már azzal a helyzettel, hogy hirtelen össze kell rakni egy önéletrajzot bármilyen okból, külső, belső pályáztatás, iskolába jelentkezés, stb. és mi húzzuk, vonjuk, halasztjuk az időt és csak nincs az ínyünkre, hogy leüljünk és megírjuk. A válaszunk, hogy miért: mert egyáltalán nem olyan egyszerű megírni egy jó önéletrajzot és éppen ezért piszok sok idő. Az, amit valaki egy óra alatt összecsap, az olyan is. Az sem jó, ha valaki sosem elégedett az eredménnyel és hetekig dolgozik egy önéletrajzon, de az biztos, hogy egy megfelelő önéletrajz összeállítására egy hétvége rámehet. Abban szeretnénk most segíteni, hogy szerintünk milyen egy jó CV.

• Formai követelmény – pdf-ben küldjük, a file neve a nevünk, maximum 2 oldal.
• Motivációs levél- rövid, lényeg: ezt tudom, ennyi tapasztalatom van, ebben és ebben ilyen terület érdekel, miért gondolom, hogy passzolok az adott álláshoz – Mindezt max. 6-8 mondatban. Ez lehet annak az email-nek a tartalma, amivel a CV-t beküldjük. Az egésznek a lényege, hogy gyorsan áttekinthető és világos, kik vagyunk és mit tudunk.
• Elérhetőségek, alap adatok
  • telefon, amit felveszünk;
  • email, amit nézünk;
  • születési idő – felesleges kihagyni, kiszámoljuk az iskolák alapján, de legkésőbb a találkozáskor kiderül;
  • családi állapot;
  • lakhely – nem kell állandó meg ideiglenes, csak ha ezzel üzenni akar az illető. Például, ha valakinek Kecskeméten bejelentett címe van de Budapesten él és itt is szeretne dolgozni, akkor ne írja be Kecskemétet, mert félreviheti az egészet.
• Képzettségek
  • középiskola, ha valami jó nevű, külföldön járt vagy szakiskola (közgazdász pl.),
  • egyetemek, főiskolák pontos neve és szakok, amit végzett, munka melletti iskolákat is jelölni (sokan már az első diplomájukat munka mellett szerzik, ez mindig jó pont)
• Nyelvek- minimum középfokú tudás, nem papír, hanem tényleges tudás. Nem fest rólunk jó képet, ha beszélünk 5 nyelven….alapfokon. Ez azt sugallja, mindenbe bele kezdünk, de nem fejezzük be őket. Ahogy az élet más területén is a kevesebb néha több.
• Tréningek- minden 2 napos tréninget ne írjunk fel, felesleges, komolyabbakat viszont jelöljük
• Társadalmi tevékenység, publikációk, ösztöndíjak, iskola melletti munka, bármi, ami a személyiségünkhöz enged közelebb. Sokszor lényegtelennek tűnő dolgokat nem mesélnek el a jelöltek, csak véletlen utalnak rá, de minden számíthat, ha van köze a megpályázott céghez, pozícióhoz.
• Munkahelyek: ami nekünk nyilvánvaló, másnak nem az, hisz több tízezer cég van Mo-on.
  • Létszám, forgalom (itthoni), profil – ezek által tudja aki olvassa, hova helyezze el a jelöltet, hiszen nem mindegy, hogy egy 10 fős cégben vagyok vezető vagy egy 1000 fősben. Ezek mind más miatt nehezek, komplexek, máshol vannak a hangsúlyok.
  • Beosztás, feladatok, felelősségek, kinek riportol, ki riportol neki, elért eredmények, honnan indultunk hova jutottunk eredményekben. Kiemelni, ami kimondottan a mi nevünkhöz kötődik, projekt, eredmény, bármi ötlet. Fontos, ezeket is mind pontokba szedve, nem többszörösen összetett mondatokban elmesélve.
• Hobbi- tényleg azt, amivel foglalkozunk is és hozzunk konkrét példákat is rá pl. olvasás, akkor milyen könyvek (pl.: történelem jellegű) utazás (pl.:egzotikus tájak), sport (pl.: jóga). A lényeg, hogy személyiségünkről mondjon valamit. Olyan dolgok, ami hozzánk köthetőek és ránk jellemzők. Nem az a lényeg, hogy különleges legyen, csak tényleg rólunk szóljon.
• Utolsóként, de nem utolsó sorban szánjunk időt, pénzt arra, hogy csináltatunk magunkról pár profi fotót. Fogjuk fel ezt úgy, hogy pár évre lesz pár szuper fotónk, amit máshol is fel tudunk használni. Készülhet rólunk lazább vagy komolyabb kép is egy ilyen alkalommal. Egy jó fotózás általában kellemes élmény mindenkinek.

Olvasási idő: kb 5 perc
Szerző: Kertész Luca

Nőnapon miről is szólhatna egy blog cikk, ha nem a Nőkről, a helyzetükről a munkaerőpiacon.

„Nőnek lenni nem könnyű” – sokszor elhangzik ez a mondat és vele együtt az is, hogy mennyi helyen kell helyt állniuk a Nőknek. Valójában ez tényleg így van?

Mi Nők
Életünk során mi Nők sok fontos döntést hozunk, melyek közül az egyik legmeghatározóbb, hogy a karriert vagy a családalapítást helyezzük a prioritások élére.

Kell-e egyáltalán választani és van-e helyes út? Nem kell és nincs is, mert akár életünk során ez időről időre változhat és felcserélődhet. Mindenkinek saját személyisége, körülményei, illetve a  lehetőségei fogják meghatározni azt, hogy mikor, mit helyez előtérbe. Az ambíciózus nők számára mindig ott lesz a lehetőség arra, hogy rendkívüli eredményeket érjenek el az üzleti világban. Azok a nők, akik ilyen babérokra törnek, számolnak azzal, hogy ez sok esetben lemondásokkal jár, ami megjelenhet a családdal, gyerekneveléssel kapcsolatban leredukálódott minőségi időben.

Lássuk be, hogy csodanők nem léteznek. Nincs olyan, hogy egyszerre vagyunk sikeres menedzserek, gyerekükkel sok időt töltő anyák és mindig kívánatos, meleg vacsorát készítő feleségek. Legalábbis nekünk, Nőknek is szükségük van segítségre, amikor arról beszélünk, hogy munka-magánélet egyensúly. Ilyen esetekben fontos szerepet játszhat egy bébiszitter és a hátországot jelentő társ és a nagyszülők.

A Nők helyzetének történelmi áttekintése:

A történelem során is megfigyelhető a nők jelenléte a munka világában. Az első világháború ideje alatt megjelentek a hadiiparban, később a  repülőgép- és hajógyárakban, a lőszergyárakban és egyéb fontos iparágakban vállaltak szerepet. Emellett ők is bekapcsolódtak a hadsereg tevékenységébe, többek között az ápolásban, a kommunikációban és az irodai munkákban.
A tanárnők például katona-gyakorlaton vagy adminisztrációs munkával támogatták a hadsereg tevékenységét. Az ápolónők nagy számban részt vettek a hadi műveletekben, és rengeteg sérült katonának segítettek a fronton vagy a kórházakban.

A hagyományos irodai munkákban is jelentős szerepet játszottak, például titkárnőként, könyvelőként vagy ügyintézőként dolgoztak. A háború után a nők többsége visszatért a háztartásba emiatt a későbbiekben a munkaerőpiacra való visszatérésük nehézségekbe ütközött. Azonban  az 1960-as évektől kezdve egyre több nő választotta az önálló életet, és a nők jelentős számban kezdtek el megjelenni a munkaerőpiacon.

Mivel találkozhatnak a Nők a munkaerőpiacon? 

Az egyik legjelentősebb különbség férfiak és nők között még mindig a fizetési egyenlőtlenség a munka világában.
Az OECD által 2021-ben készített felmérés szerint a nők átlagosan 13,7%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak.

A nőknek általában többet kell belerakniuk, jobban meg kell mutatniuk a tudásukat, ha előre szeretnének lépni,  több akadályt kell leküzdeniük a munka és a magánélet egyensúlyának fenntartása érdekében.

Nézzük, milyen szuperképességgel rendelkeznek a nők, mint munkavállalók?

A nők rendszerint jobb kommunikációs készségekkel rendelkeznek, ami előnyös lehet a munkahelyen való kapcsolattartásban és az ügyfelekkel való kommunikációban. A magasabb érzelmi intelligencia és empátia erősíti az interperszonális készségeket, amit értékesíteni tudnak munkájuk során a kapcsolatteremtésben, konfliktuskezelésben.

Hogyan hatott a feminizmus a Nőkre a munkaerőpiacon?

Az előnyök és hátrányok mellett egyértelműen észlelhető a feminizmus hatása is a munkaerőpiacon.
A feminizmus célja az, hogy kiegyenlítse a nők és a férfiak közötti egyenlőtlenséget, és azonos lehetőségeket teremtsen a nők számára. A törekvések hatására a nőknek több lehetőségük van a karrierjükre, és előnyösebb feltételekhez jutni.

Azonban a feminizmus következményei még mindig nem jelentenek teljeskörű megoldást, a nők továbbra is kisebb eséllyel jutnak vezetői pozíciókhoz. Egy 2021-es kutatás szerint a nagyvállalatok vezető pozícióiban az összes dolgozó 79%-a férfi, és csupán 21% nő. A nőknek számos területen is nagyobb kihívással kell szembenézniük, például az információs technológiák, a pénzügyi szolgáltatások, és az építőipar terén, ahol az elvárások és a sztereotípiák még mindig korlátozzák a nők lehetőségeit. Persze az is kérdés hány nő szeretne lapátot ragadni vagy éjjel nappal programozni?

A nők jelenléte a munkaerőpiacon az elmúlt években fokozatosan nőtt, és a női munkavállalók aránya számos szakmában növekszik. Azonban a nők a szolgáltatóiparban, az egészségügyben és az oktatásban dolgoznak legtöbben. Versenyszférában a nők aránya magasabb az irodai adminisztratív, asszisztensi munkakörökben és a marketing szakmában. 2021-es Adweek kutatása szerint az ügynökségek kreatív osztályain 53,4%-ban nők töltik be a pozíciókat.
A pénzügyi területeken is hasonló a helyzet. A 2020-as Catalyst kutatása szerint a pénzügyi és biztosítási szektorban dolgozók 52,3%-át teszik ki nők, és 47,7%-át pedig a férfiak. Termelő szektorban a szalag melletti, monoton munkában is szeretik a nőket, mert sokkal jobban bírják ezt a fajta munkát. Az adatok továbbá azt is mutatják, hogy a férfiak és nők közötti jövedelmi egyenlőtlenség továbbra is fennáll, a nők általában alacsonyabb fizetést kapnak, mint a férfiak ugyanolyan szintű munkakörökben.

Mire számíthatnak a jövőben a Nők?

Az egyenlőségi intézkedések hatására a nők nagyobb szerepet kapnak a vezetői pozíciókban, és a női vezetők száma fokozatosan nő. Az információs technológiák és más szakmák terén is várható a nők arányának növekedése, és a női munkavállalók általánosan magasabb fizetést kapnak majd.

Összességében a nők helyzete a munkaerőpiacon jelentős fejlődésen ment keresztül az elmúlt évtizedekben, de még mindig sok területen találhatók egyenlőtlenségek és akadályok, amelyekkel szembe kell nézniük. A feminizmus hatása lassan érvényesül a munkahelyeken, és az egyenlőtlenségek felszámolása további erőfeszítést igényel. Azonban a jövőben a nők számára nagyobb lehetőségek állnak majd rendelkezésre a karrierjük fejlesztésére, és az egyenlőségi intézkedések révén remélhetőleg egyre kevesebb lesz az egyenlőtlenség a munkaerőpiacon.

Gyakran találkozunk azzal a jelenséggel, hogy sok pozíciót nők is szívesen ellátnának, vagy látnak is el, de furcsa szemekkel nézik őket ilyenkor. Ezen érdemes elgondolkodnunk…Valljuk be őszintén, így van ez fordítva is – különlegesség a férfi óvó bácsi, a férfi ballett táncos, a férfi bébiszitter és lehetne folytatni. Jó lenne oda eljutni, hogy ne a nemek határozzák meg a helyzetünket a munkaerőpiacon, hanem a képességeink, készségeink és ambícióink. A Greensearch–nél mi ebben a gondolatiságban végezzük a munkánkat.

Ezzel kapcsolatban két-három koncepció van a jövőt illetően. Van aki mindenkit vissza akar terelni. Ebben az esetben lehet majd irodát kell bővíteni, mert be kell tartani a megfelelő egészségügyi szabályokat. Egy másik koncepció a kisebb irodabérlés és váltott munka. Végül a harmadik opció, aki teljesen virtuálisba megy át. Ők bérelnek majd területet, de csak akkor amikor bemennek, az iroda a csapatmunkáról fog szólni, a közösségi terekről. Mindez főként a cégkultúra kérdése lesz, hogy ki melyiket választja.

A szabadság megadása nem azt jelenti, hogy mindenki otthon akar maradni, sőt van aki már nagyon vágyik vissza, ez teljesen egyedi. A Home Office lehetőség felajánlása nagyon sok pozitív opciót nyújt, kisebb és messze elhelyezkedő városokba például bárhonnan szerezhető munkaerő, mert nem kell az illetőnek bejárni vagy csak max. heti egyszer. Ezzel a jelölti kör, a merítési lehetőség is sokkal nagyobb, viszont ezzel a verseny is nőni fog.

Lazul a céghez való kötődés, lojalitás a Home Officeban?

Ez egy átalakulás, változás amihez a céges oldalnak is hozzá kell szokni. Home Officeban nem lesznek olyan kötődések, éppen ezért a csapat építésnek még fontosabb szerepe lesz, mint eddig. Hiszen van olyan kollega az elmúlt évben, aki a covid miatt akár egy éve nem találkozott még senkivel a cégben, ahova felvették. Ha megnyílik az ország, lehet szabadon találkozni, kell is szervezni közös találkozásokat, legyen az egy kirándulás vagy egy közös csapatépítő tréning hétvégén.Fontos, hogy az emberek fizikailag is találkozzanak, beszéljenek. Statisztikailag kimutatott, hogy a munka sokkal hatékonyabban megy egy-egy közös személyes találkozó után, ahol mindenki tud beszélgetni mindenkivel. Olyanokkal is akikkel akár napi szinten nem is kell együtt dolgoznia.