Nem is olyan régen az emberek még szombaton is dolgoztak, ehhez képest nagy előrelépés volt az 5 napos munkahét – valójában azonban ma is sokan vállalnak plusz munkát a jobb megélhetés kedvéért. Akik viszont jól keresnek, hajlandóak lennének akár lemondani valamennyi pénzről egy extra pihenőnapért cserébe. Úgy tűnik, bizonyos munkakörökben ez egyáltalán nem irreális ötlet: kedvező hatásai miatt a produktivitást sem csökkenti, sőt.

Az energiakrízis és a várható gazdasági válság kapcsán ismét felbukkant a négynapos munkahét gondolata. Válság idején egy ilyen, hangsúlyozottan ideiglenes lépés célja a költségcsökkentés, és ezáltal a tömeges elbocsátás megelőzése. Az elmúlt években azonban több példát láttunk arra, hogy a cél nemcsak ez lehet, hanem motivációs eszközként a munkavállalói elégedettség és lojalitás, valamint a produktivitás javítása.

Nem mindenki szeretné

A rövidített munkahéttel jól járhat a munkavállaló és a munkáltató is, de ez nagyban függ a megvalósítástól. Az alapkérdés: 5 helyett 4 napig dolgozunk ugyanakkora óraszámban, ugyanannyi bérért és egyéb juttatásokért – vagy kevesebbet dolgozunk, csökkentett bérért? Nem mindegy a szabadnapok száma sem, vagy az, hogy ugyanannyi home office-ra lesz-e lehetőség, illetve befolyásolja-e a nyugdíjat, ha csökkentett az óraszám. És ahol termelőegység és irodai dolgozók is vannak? Egy kemény fizikai munkát végző ember nem biztos, hogy 8 helyett napi 10 órát szeretne dolgozni azért, hogy pénteken ne kelljen bemennie.

A felmérésekből kiderül, hogy általában a már egyébként is jól keresők támogatják a 4 napos munkahetet, ugyanannyi vagy akár kevesebb fizetésért, csak pihenhessenek többet. Az alacsonyabb keresetűek viszont akár többet is dolgoznának több bérért. Vagyis a munkavállalók között sincs egység ebben a kérdésben.

Szellemi vs. fizikai munka

Az látható, hogy elsősorban a szellemi munkát végzőknél van nagyobb esély ennek a munkarendnek a bevezetésére: olyan munkakörökben, ahol megoldható, ha mégis kell dolgozni pár órát még este vagy akár hétvégén. Egy gyárba nem lehet ad hoc alapon berohangálni, hiszen sok másik emberhez alkalmazkodva lehet csak dolgozni.

Magyarországon eddig a Magyar Telekom és a Vodafone egy-egy osztálya, illetve szoftvercégek kísérleteztek, alapvetően szellemi foglalkozásúakkal. Nemrég pedig a Libri is bejelentette, hogy teszteli a négynapos munkarendet, a 650 alkalmazottból 130 irodai dolgozó számára – és nem kötelező, hanem választható formában. Aki kipróbálja, annak a napi munkában töltött óraszáma fél órával, 8,5 órára emelkedik.

A négynapos munkahét nem teljesen újkeletű elképzelés, a Covid-járványban azonban új lendületet kapott, az erősödő digitalizáció és a home office terjedése miatt. Egyre több helyen vetődik fel, hogy ne a munkában eltöltött óraszám legyen a mérvadó, hanem az időre, határidőre elvégzett munka. Ha valaki 3 nap alatt, éjjel-nappal dolgozva éri el, az is jó, és ha a hét minden napján, de naponta kevesebbet dolgozik, az is.

Egyeztetési problémák

Mindez persze újabb kérdéseket vet fel. Általában nem teljesen egyedül dolgozunk, hanem csapatban, és bizonyos pontokon tőlünk függ mások munkája vagy a miénk függ az övéktől – amíg az illető el nem végezte a sajátját, nem lehet továbblépni. És nem biztos, hogy mindenki pont ugyanakkor akar rövidebb ideig dolgozni.

Közben világszerte egyre több információ gyűlik össze a próbálkozásokról. Angliában 70 cég vett részt egy 6 hónapig tartó projektben, és a cégek nagy része pozitívan nyilatkozott a tapasztalatokról. A csapatok hangulata, jólléte általában javult, az emberek jobban teljesítettek, produktívabban dolgoztak. Megjegyzendő, hogy ezek a cégek is jellemzően szellemi munkaerőt alkalmaznak, és a digitalizációban minimum a jobbak közé tartoznak.

Sok kérdést vet fel tehát a négynapos munkarend, de ahogy egyre több cég próbálja majd ki, és ezáltal több tudásunk lesz róla, az majd segíti a jogászokat is, hogy megalkossák a megfelelő kereteket, amelyek nemcsak egy-egy cégre érvényesek, hanem mindenkire. A tapasztalatok segítik a hr- és cégvezetőket is annak megítélésében, hogy náluk érdemes-e, lehetséges-e bevezetni. A rendszert aligha lehet mindenkire ráerőltetni, ahogy a home office se válik be az összes cégnek, sőt egyéni szinten is akadnak különbségek a hozzáállásban.

Deák Andrea

Miért nehéz munkaerőt találni? Hova tűntek a munkavállalók?

Sokszor és sokan kérdezik tőlem, mi lehet az oka, hogy nincsen elegendő munkavállaló. Hova lettek hirtelen, elpárologtak? Igen, de nem hirtelen. Az elmúlt 10 évben elkezdődött a folyamat, ami  mostanra csúcsosodott ki, és érte el azt a szintet, ami már sokaknak feltűnik és beszélünk róla.

Akár egymillió magyar állampolgár is dolgozhat külföldön

Még a covid előtti pár évben 2015-2019 között megnőtt a kereslet a munkavállalók iránt. Eddigre a 2008-as válság összes szereplője nagyjából kilábalt a válságból, fejlesztésekbe, minőségi cserékbe kezdett. Ez azt jelentette, hogy hirtelen több munkavállalót kerestek a piacon, mind ahányan elérhetőek voltak. Az elmúlt 10 évben tetszik nem tetszik sokan Európa vagy a világ más országában próbáltak boldogulni, ott élni és dolgozni. Hivatalosan is fél millió ember nem itthon él és ebből a fele kint is dolgozik. És ezek a hivatalos számok. Nem hivatalos adatok szerint ez már elérte az 1 Mio feletti számot is egy olyan országra vetítve, ahol összesen 4,5 millió ember a foglalkoztatottak száma. A napokban (2022 ősz) jelent meg adat, hogy Ausztriában történelmi csúcsra került a kint dolgozó magyarok száma. Az elmúlt másfél évtizedben több százezer magyar költözött külföldre. Ausztriában ez idő alatt öt és félszeresére nőtt a magyar állampolgárok lélekszáma. A Statistik Austria adatai szerint 2022 elején 94 411 magyar állampolgár élt Ausztriában. Júliusban 114 448 magyar állampolgár dolgozott Ausztriában, az ingázók és az idényben dolgozók az első adatban nincsenek benne. És akkor ez csak Ausztria.

Megnőtt a munkavállalók elvárása

Erre jött rá a covid, ami 2019-től kezdve több szempontból új korszakot hozott a HR terület életébe. Teljesen átalakult a munkavégzés módja, ideje (rugalmasabb lett), 2021 első feléig a munkavállalók részéről erős visszafogottság volt jellemző váltás tekintetében. A hibrid munkavégzés egyre jobban eluralkodott, az otthoni és irodai munkavégzés váltását már nélkülözhetetlen feltételként szabják meg a munkahelykeresők. A bérelvárások az egekben, hiszen a kevesebb munkaerő érzi a hiányt, kockázatot lát a váltásban, így megemeli az elvárásait. Teljesítménnyel fedezni a többlet bért nagyon nehéz a vállalkozásoknak ilyen rövid idő alatt.

2021 második felétől ismét elindult a piac, mozgolódni kezdtek a munkavállalók, el kezdték érzékelni korábbi bátrabb társaikon keresztül, hogy szükség van rájuk, lehet akár 2-3 párhuzamos ajánlatuk is, ők válogathatnak feladat, felelősség, megközelíthetőség, fizetés szempontjából is. Viszont ők már nemcsak itthon nézelődnek, hanem a világban itthoni munkavégzéssel. Ez azt jelenti, ismét elvesztünk munkavállalókat a hazai piacról, versenytárs a világ olyan pozíciók, feladatok esetében, ami könnyedén elvégezhető távolról is és maximum havi 1x kell valamilyen központban megjelenni, de az is lehet az is leszűkül egy online beszélgetésre és csak évente 2x kell valahova kiutazni egy csapatépítő tréningre. Értelemszerűen nem magyar bérekért.

A világjárvány legnagyobb áldozatai

A covid egyik legnagyobb áldozatai az éttermek, szállodák, turizmussal összekötött szolgáltató cégek. Munkaerő szempontjából is. Sok ember a covid kapcsán azt érezhette, hogy ezek a szektorok végtelen sérülékenyek és amíg például a hotel zárva tartott és neki máshol kellett dolgoznia, hiába nyitott ki újra, nem ment vissza. Arra is rájöttek sokan, hogy egy „átlagosabb” munkahely nemcsak munkában/pénzben kiszámíthatóbb, hanem időben is. Nem kell éjszaka, hétvégén, ünnepnapokon dolgozni. Amíg korábban sikk volt reptéren, hotelben, neves étteremben dolgozni mára ez megfordult. S mire ezt elfelejtjük az hosszú évek. Mondhatnánk, hogy az innen kieső munkavállalók lehetőséget adtak a cégeknek, hogy találjanak szakembert saját maguk számára, ez részben működött is, de a speciálisabb munkakörökbe lsd mérnökök nehéz berakni egy szállodai portást vagy egy légiutaskísérőt. De sok olyan pozíció van, ahol tréninggel, betanítással pár hónap után az illető már képes ellátni a munkát.

Nem csoda, hogy nehézségekkel küzd a munkaerőpiac

2022 tavaszától kezdve újra extrém helyzetbe került Európa, ezen belül Magyarország is : ukrán-orosz háború, különböző energia és üzemanyag válságok, gazdasági világválság réme. Azt sem felejtsük idén volt a parlamenti választás itthon, ami mindig lassít mindent pár hónapra.

Mindezeket összeadva nem csoda, hogy nehézségekkel küzd a munkaerőpiac, hiszen mindez sok az embereknek, sok mindenkinek. Ma már komoly üzleti elemzők arról írnak, hogy az országok és ezen belül a cégek gazdasági fellendülésének legnagyobb akadálya a szakember hiány lesz. Ha ezt nem tudjuk megoldani, hiába vannak/lesznek szuper ötleteink, termékeink, szolgáltatásaink, amennyiben nincsen ember, aki mindezeket működteti megette a fene. Mindent nem lehet robotokra és mesterséges intelligenciára lecserélni. Ha még lehetne is, azokat is valakinek ki kell találni, össze kell rakni, működtetni tudni kell, karbantartani és így tovább.

Összefoglalva, mi nehezíti a cégek életét munkaerő szempontjából:

• külföldre vándorolt munkaerő kb 1 Mio ember (nem hivatalos adat),
• itthonról, de külföldre dolgozók
• kevesebb váltani szándékozó ember, mint nyitott pozíció
• alaphangon 20-30%-kal többet kérő munkatársak csak a tavalyi évhez képest
• bizonytalan üzleti környezet, félelem az emberekben, váltási stop
• +1 vezetők rugalmatlansága, új helyzetre való késői reagálás : nincs lehetőség home office-ra, csak a környékről veszünk fel embert, kész ember kell, fiatalok elutasítása sztereotípiák alapján (pl. lusták, nem megbízhatóak, sok pénzt akarnak, karriert akarnak túl hamar- valóban mindenki?) idősebbek kizárása sztereotípiák alapján (már nem akar sokat dolgozni, lassú, nem ismeri a mai technikákat- valóban mindenki?).

Mi az, ami segíthet minket amennyiben új munkaerőt szeretnénk cégünkbe:

• idősebbek megtartása, felvétele, hiányosságok tréningezése
• fiatalok alkalmazása, tréningezése
• más iparágakban tapasztalatot szerzett munkatársak felvétele, szükség esetén tréninggel segítése
• home office lehetőség, akár mindennap előre lefektetett világos keretekkel
• más régiók munkavállalóira nyitottság
• rugalmas munkavégzés helye, ideje, eredmény, elvégzett munka számítson
• rugalmasság, alkalmazkodás az új helyzetekhez, folyamatos változásra nyitottság
• partneri viszony a munkavállalóval, igények rendszeres időközönkénti átbeszélése mindkét oldalról (példa- rezsiemelkedés, üzemanyag költségek emelkedése, lehet valakinek az a segítség, ha ebben kap támogatást innentől és nem a cafeteria keret étterem fülére tesszük a pénzt)

Ha valóban jön egy komolyabb gazdasági válság, több lesz az elérhető munkavállaló például a logisztikában, szállítmányozásban?

Ha jön valóban egy komolyabb gazdasági válság, több lesz az elérhető munkavállaló például a logisztikában, szállítmányozásban? Érdekes kérdés lehet az is, ha jön egy válság, több vagy kevesebb lesz a házhoz szállítás lásd benzinár növekedés. Nagy valószínűséggel a magas üzemanyagárak mellett sokan elgondolkoznak majd, hogy inkább kocsiba üljenek és menjenek be egy boltba a megvásárolni kívánt termékért vagy inkább rendeljék haza.  Valószínű ez utóbbi. Ha több lesz az online megrendelés, a szállítmányozó cégnek több futárra lesz szüksége és több gépkocsira. Visszakanyarodva, ez az iparág egy válság idején honnan szerezhet plusz munkaerőt? Amire számítunk, hogy leépítés a termelő cégeknél fizikai állomány területén, fehér gallérosok esetén olyan munkakörökben lehetnek, ami nem kell a napi működéshez vagy egy időre elengedhető (pl. adminisztráció, marketing)

Általánosan a piac egészére elmondható lesz, hogy leépítés a kevesebb tapasztalatot igénylő munkakörök esetében várható, kérdés ebből kell-e sok éppen a piacnak. Váltásra nyitott specialistákból nem lesz több, mert nekik egy válságban is lesz munkájuk, még kevesebben akarnak majd váltani, mindenki törekszik a biztonság felé, a megszokott felé. Ezért inkább szakmai vezetőként, HR vezetőként legyünk nyitottak a fent pontokba szedett gondolatokra és ne csináljunk úgy, mintha a piac ugyanúgy működne mint 10-15 évvel ezelőtt.